CAIXABANK presenta un ERE salvaje y vergonzoso.

SALVAJES Y VERGONZOSAS: Así  son las propuestas de la Dirección en el ataque más grave a los derechos de la plantilla de CaixaBank

8.291 despidos, cierre de 1.534 oficinas y forzosidad
¿Lo más importante de esta entidad son las personas?

La Dirección pretende ir mucho más allá de la simple eliminación de duplicidades. Pretende pagar la factura de la fusión y de la pandemia a costa de la plantilla, aprovechando un ERE por causas organizativas para recortar nuestras condiciones laborales y con unas condiciones de salida indignas y miserables.

La propuesta de la empresa hace inviable la voluntariedad, lo que nos aboca a despidos forzosos. Esta no es la propuesta que esperaba la plantilla. Sencillamente, es una falta de respeto. La Dirección pretende hacer el Agosto a costa de la plantilla.

La cifra de excedentes planteada es desproporcionada, y la forma en que pretenden canalizar las salidas rompe con las formulas de consenso utilizadas hasta la fecha.

La Dirección opta por el camino de lo fácil: la mejora desus ratios de eficiencia vía costes de estructura. Mismos clientes con menos oficinas y menos empleados y empleadas que nuevamente se encuentran en una situación dramática y llena de incertidumbre respecto a la continuidad en sus puestos de trabajo, frente a una Entidad cuya pretensión es incrementar beneficios para sus accionistas sin plantear para ello otra alternativa que reducir los gastos salariales.

UGT rechaza de plano la propuesta que la entidad ha realizado  nos aboca al camino del conflicto y la movilización

Liderar a transformación del sector financiero español

Un proceso de restructuración como en el que nos encontramos, debe hacerse bajo la premisa fundamental y absoluta del dialogo con la representación laboral, de la voluntariedad en la adscripción a las medidas extintivas y del respeto a las condiciones laborales de la plantilla.

Ha sido el esfuerzo y el trabajo realizado por los empleados y empleadas de ambas entidades, hoy fusionadas, las que han posibilitado la posición de privilegio que ocupa actualmente CaixaBank en el sector. Los trabajadores hemos sabido estar a la altura en todos estos años y especialmente en estos últimos de pandemia en los que hemos cumplido, no exentos de riesgo, con nuestro deber de servicio esencial.

El Gobierno tiene responsabilidad en este ERE

La aprobación dada a la fusión por parte del Gobierno,(16,1% de participación) no puede convertirse en un cheque en blanco para realizar los ajustes propuestos por la Dirección.

En el contexto de crisis sanitaria y económica en el que nos encontramos, un Gobierno Progresista como el actual no puede avalar el despido de tal cantidad detrabajadores y menos en los criterios pretendidos por la Dirección de CaixaBank, expulsando del mercado laboral a personas con un horizonte lejano a su jubilación y conescasas posibilidades de reinserción laboral, máxime en un momento en que el sector financiero está en plena transformación/reconversión y que en la mayoría de los bancos se están llevando a cabo ajustes de personal y cierres de oficinas, resultando complicado que las personas que salen puedan encontrar acomodo en dicho sector.

La lucha y determinación llevada a cabo en estos añosdesde el Gobierno como desde organismos públicos, de protección del mercado laboral y en defensa delmantenimiento del empleo asalariado, (otorgando ayudas, ERTE, …), obliga, aunque solo sea por coherencia y dada la participación en el Capital Social de la Entidad, a un posicionamiento a favor de minimizar el impacto en el empleo y la menor repercusión a las arcas públicas. Recordemos que en los casos de salidas de personas mayores de 50 años, sería CaixaBank la que se haría cargo tanto de los importes de las prestaciones de desempleo a percibir por estos además de continuar cotizando (y por tanto aportando a las arcas de la Seguridad Social) hasta el momento de la jubilación anticipada.

 

UGT abogamos por la unidad sindical en la mesa de Negociación

Ha sido y es necesario aunar esfuerzos y afrontar esta negociación desde una posición sindical unitaria, que vaya más allá de las siglas, de las acciones unilaterales, y que confiera mayor fuerza a la parte social en una efectiva y eficaz defensa de los intereses de la plantilla frente a las pretensiones de la Dirección.

Reiteramos nuestra propuesta de unidad de acción al resto de secciones sindicales de la entidad para acometer el proceso de restructuración que amenaza, como nunca antes, las condiciones laborales de la plantilla, y abordar la negociación Unidos para obtener las mejores soluciones bajo las premisas de:

Reducción de las cifras de despidos planteados por la Dirección
 
Voluntariedad
 
Afección preferente a las personas de mayor edad
 
Sin cláusulas de cierre (completar cupos con salidas forzosas)
 
Condiciones admisibles en la propuesta de salidas
 
Homologación al alza y mantenimiento de los derechos y condiciones laborales para la plantilla
 
 
Resumen de las condiciones planteadas


Propuestas de la Dirección para las salidas en función de la edad a 31 de diciembre de 2021 y antigüedad a la fecha de extinción del contrato:

I. Personas trabajadoras de 63 o más años de edad:
 
20 días de salario total por año de servicio con el tope de 12 mensualidades.
 
II. 58 años y menos de 63 años, con una antigüedad igual o superior a 15 años:
 
50% del salario regulador hasta los 63 años, abono del convenio especial Seguridad Social (sin revalorización) hasta misma fecha, y descuento del desempleo (y en su caso del subsidio).
 
III. 55 años y menos de 58, con una antigüedad igual o superior a 15 años:
 
50% del salario regulador multiplicado por 4.
 
Resto indemnización de 25 días de salario regulador por año de servicio con el tope de 18 mensualidades.
 
Criterios de afectación:

1.- Adscripción voluntaria a la medida de baja indemnizada como criterio preferente de afectación.

Se establecen los siguientes criterios de rechazo de las solicitudes:

Que se haya alcanzado el excedente para cada ámbito funcional y territorial.
 
Que el % de mayores de 50 años adscritos a la medida sea superior al 50% del total de adscripciones.
 
Que a juicio de la entidad sea necesario el mantenimiento de la persona en la entidad.

2.-  En caso de no cubrirse el excedente, afectación por criterio meritocrático:

Peor desempeño profesional durante los último años

Menores competencias o idoneidad para el desempeño

Menor polivalencia funcional

3.- Adscripción a la medida de baja indemnizada a quienes se encuentren en EIC (Excedencia Incentivada) con derecho a reingreso en noviembre de 2021.

Medidas de Flexibilidad y Ahorro de costes:
Oficinas Stores /BusinessBank/InTouch:
Eliminación de cupos establecidos.
 
Eliminación del cupo máximo de plantilla adscrita a centros InTouch.
 
Libertad total en la elección de candidatos en HLS, es decir, eliminación de la condición de no considerar desierta una posición en Store a la que se haya presentado al menos un candidato o de contratación de externa en caso de quedar desiertas las vacantes publicadas.
 
Eliminación de la compensación del plus por Horario Laboral Singular en los casos de retribución fija bruta anual superior a 50.000 € y reducción de 4.000 € a 1.500 € en el resto.
 
Eliminación del plus de cargo y responsabilidad de 2025 €
 
Eliminación de la progresividad en la pérdida del plus HLS y de la aceleración de carrera.
 
Modificación del sistema de compensación por comidas. Solo tarjeta restaurante supeditando su utilización al descanso en la jornada partida.
 
Adscripción forzosa en caso de vacantes con plantilla excedentaria en un radio de 75 kilómetros.
Personas
Flexibilizar el sistema de Clasificación de Oficinas
 
Red Rural:
 
Redefinir el concepto de red rural a oficinas de 4 o menos trabajadores en poblaciones de menos de 10.000 habitantes.
 
Eliminación de la obligación de mantener la función de Subdirector en red rural
 
Exclusión del sistema de clasificación de oficinas
 
Eliminación de cupos de oficinas S1 y S2 y Ventanilla, flexibilizar sus características (tipología nºde clientes) y eliminar restricciones para participar en campañas.
 
Regular Ofibus en horario general y Singular.
 
Unificación de la carrera de Gestores a la actual de GC I
 
Eliminación del compromiso de cobertura de vacaciones y bajas, es decir, cargarse el acuerdo de cobertura de bajas y ausencias firmado el pasado 24 de enero de 2020.

Eliminación del complemento Ayuda por Hijos. A los empleados actuales se mantendría como complemento personal.

Reducción de la Mejora Salarial Caixa en 3.000 € para los niveles I a III y de 1.500 € en los niveles IV a XII. A los empleados actuales se mantendría como complemento personal.

Eliminación de las pagas especiales de defunción de familiares, natalidad y e5/35 años.

 

Medidas de racionalización de la previsión social complementaria (Plan Pensiones Empleados)
  • Revalorización de las prestaciones definidas causadas a un 0.20% anual a partir del 1 de enero de 2022.
  • Modificación de aportaciones de jubilación:
    • Fijar la aportación en un 4% (3% la empresa y un 1% empleado) a partir de 1 de enero de 2022. Se mantienen los porcentajes actuales reconocidos a título individual o colectivo.
  • Prestaciones de riesgos:
    • Transformación a un modelo de prestación en forma de capitales con un tope de 100.000 € de salario pensionable.